— В этом и заключается феномен подкустового выползня! Они появляются на свет сразу, взрослыми, и только мужского пола!
— Простите, а откуда же они тогда появляются?
— Как вы понимаете из названия, они выползают из-под куста. А вот откуда они берутся под кустом? А вот это науке ещё не известно!
— Как вы понимаете из названия, они выползают из-под куста. А вот откуда они берутся под кустом? А вот это науке ещё не известно!
«День Радио», Квартет И
В 2016 году на русском вышла знаменитая книга бельгийского консультанта Фредерика Лалу Открывая организации будущего. В оригинале ее название звучит более вызывающе: Reinventing Organizations, «переизобретая» организации. Лалу классифицировал организации, присвоив каждой группе цветовой код — от красного до бирюзового (Teal). Вообще-то, в спектре есть еще синий и голубой цвета, но Фредерик оставляет человечеству шансы в будущем выйти на следующие стадии развития.
Пропуская Инфракрасные первобытные и Пурпурные родо-племенные организации людей, раньше всего из существующих сейчас появились Красные организации. Они построены на власти сильного и постоянном поддержании страха. Примеры в настоящем – банды, незаконные вооруженные формирования. Есть лидер, есть привилегированная «семья» рядом с лидером. Лидер должен постоянно демонстрировать свою власть, иначе «Акела промахнулся», и к власти приходит новый лидер (ликвидируя старого и его приспешников). Красные организации прекрасно приспособлены к хаосу и войнам, но проигрывают организациям более поздних типов в упорядоченной среде.
Следующими по временной шкале появились Янтарные организации – стабильные ролевые иерархии. Примеры в настоящем – церковь, армия, большинство госструктур. Генерал уже может не бояться, что сержант пырнет его ножичком, и сам займет его место – борьба за власть в Янтарных организациях подчиняется другим, более сложным ритуалам. Про управленческие принципы Янтарных организаций я писал в посте «Работа – не армия». Именно Янтарные организации построили грандиозные пирамиды и Великую Китайскую стену. Янтарные организации прекрасно умеют поддерживать стабильность, их лозунг — «Будущее — лишь повторение прошлого». Из этого и происходит их слабое место – низкая способность к необходимым изменениям.
Оранжевые организации – порождение 2-й промышленной революции. Все международные корпорации – типичные Оранжевые организации. Оранжевые компании построены на стремлении к выгоде и тотальной конкуренции. Если в Янтарных организациях типичное обоснование выбора звучит как «Так будет правильно», то в Оранжевых — «Это будет эффективно». Иерархия в Оранжевых организациях не такая всеобъемлющая, как в Янтарных, она «прорезается» проектами и рабочими группами. Если брать теорию жизненного цикла корпораций И. Адизеса, то она именно про эволюцию Оранжевых компаний. И «смерть от бюрократии» — это деградация из Оранжевой организации в Красную.
Традиционно критики Оранжевых организаций обращают внимание на разрушительные последствия их деятельности для общества. Локальная выгода предпринимателя или корпорации абсолютно не ведет к всеобщему процветанию, как бы ни твердили либеральные экономисты про благую «невидимую руку рынка». Цитата из книги Лалу: «Предприниматели не только обслуживают наши базовые потребности, они пытаются создавать наши потребности, больше и больше. […] Постепенно все большему количеству людей становится ясно, сколь многое в экономике основано на вымышленных потребностях, и нежизнеспособно как с финансовой, так и с экологической точек зрения. Мы достигли стадии, когда рост происходит ради роста. Медицинский эквивалент – онкологическое заболевание».
Но не менее важная проблема Оранжевого мира – это то, что он не в состоянии предложить идею смысла жизни, не связанную с персональным «потреблением». В Красном мире есть «Мы и Они», находящиеся в постоянной войне, которая и есть смысл жизни. Янтарные организации цементирует идея «служения» — Всевышнему, Родине, стране. Оранжевые ценности – это пара Success & Envy. Успех (как демонстрация персонального богатства и статуса), вызывающий желаемую зависть у остальных. Не случайно массовым явлением в Оранжевом обществе стал «кризис среднего возраста». Человек двадцать лет изо всех сил карабкается к социально одобряемым целям, чтобы достигнув (или опустив руки) понять, что эти цели для него лишились изначальной привлекательности.
Вроде бы мир, в котором мы живем, в основном состоит из Оранжевых и Янтарных организаций, с вкраплениями Красных (желательно огражденными колючей проволокой). Но нет, есть еще иные, пока менее заметные организации.
Зеленые. Сразу возникают ассоциации с экологами и Гринпис. Да, это тоже. Если в Оранжевых организациях основная идея – конкуренция, то в Зеленых – плюрализм, уважение к мнению каждого. Ответственность перед людьми, обществом и природой. Зеленые организации лучше других представлены в некоммерческом секторе, хотя все больше появляется Зеленых компаний (не только в смысле отношения к экологии). Оранжевая парадигма коммерции – «бизнес существует для того, чтобы приносить прибыль своим владельцам». Зеленые компании говорят: «Нет, все стейкхолдеры компании важны. Бизнес – это не машина по зарабатыванию денег для владельцев, он несет ответственность перед своими сотрудниками, клиентами и поставщиками, местным сообществом, и так далее». Несмотря на такие, как бы «некоммерческие» принципы, Зеленые компании демонстрируют феноменальную эффективность (хотя это слово из Оранжевого лексикона), и устойчивость к кризисам.
Отличительная черта Зеленых – переход права принятия решений к их непосредственным исполнителям. У них нет характерного для Оранжевых организаций разделения на «менеджеров, принимающих решения» и «всех остальных, их исполняющих». Zappos, до принятия ими веры в холакратию, была одной из самых известных Зеленых компаний. «Доставка счастья клиенту» как эффективная бизнес-модель и почти неограниченные полномочия непосредственно «доставляющих счастье» – это очень по-зеленому.
Если внимательно приглядеться, то Зеленых компаний немало и в России. Мой друг почти 20 лет назад ушел с нашей совместной работы создавать новую компанию по разработке софта. Через пару лет мы встретились, и я задал ему вопрос – «Что отличает вашу компанию от других?». «Очень простые вещи» — ответил он, «мы хотим, чтобы всем было хорошо» — «Кому – всем?» — «Абсолютно всем. Если будет хорошо нашим сотрудникам, то они смогут сделать хорошо нашим клиентам. Будет хорошо клиентам – будут и довольные финансами акционеры. Довольные акционеры – и нам, менеджерам, будет жить хорошо». Тогда я сказал – «Так не бывает».
Через десять лет после основания, в 2008 году, эту международную (а ядром специалистов – все равно Петербургскую) компанию, авторитетное американское агентство назвало «лучшей в мире сервисной компанией — поставщиком R&D-услуг IT-аутсорсинга» (это не реклама, так что названий не называю, гуглите сами, если интересно). Вот так, оказывается, хорошо всем таки-бывает.
Но Зеленые организации – не венец эволюции. В ходе своего исследования Фредерик обнаружил небольшое число компаний, которые явно находились на следующей стадии развития. Лалу назвал их Бирюзовыми. Если на всех предшествующих стадиях человек приходя в компанию, должен был обязательно изменить себя, подчиниться существующему в них порядку, то Бирюзовые организации поступают ровно наоборот. Основной лозунг Бирюзовых – «Стань собой», следуй своему призванию, и неси это в коллектив. Почти как в Манифесте Коммунистической партии (К.Маркс, Ф.Энгельс, 1848 г.): «Свободное развитие каждого является условием свободного развития всех». И остальные принципы работы Бирюзовых вполне коммунистические – тотальное самоуправление, целостность личностей («я на работе» и «я с друзьями» — один и тот же человек), эволюционные разделяемые всеми цели.
Идеи почти фантастические, но иногда они срабатывают. Лалу в книге разбирает кейсы 12-ти Бирюзовых организаций из коммерческого и некоммерческого сектора, на сайте Гари Хэмела Management Innovation eXchange упоминаются более ста таких компаний.
Откуда же появляются Бирюзовые организации? Лалу считает, что аналогично подкустовому выползню — вроде из ниоткуда, и сразу целостными. Большинство описанных в книге организаций создавались основателями на Бирюзовых принципах изначально. Единственным и непременным условием появления таких компаний Фредерик называет убеждения их создателей.
Это правда, но это еще не вся правда. Кроме Бирюзовых старт-апов, есть успешные примеры трансформации компаний из Оранжевых в Бирюзовые. Но для этого необходимы специальные HR-техники. О них я и расскажу в следующем посте.
Эксперт Vera Via
Комментариев нет:
Отправить комментарий